DOC

Artikel zum Einzelarbeitsvertrag

By Dean Alexander,2014-02-06 16:36
7 views 0
Artikel zum Einzelarbeitsvertrag

Artikel zum Einzelarbeitsvertrag

Quelle: www.alpha.ch

Stand: Ende Januar 2009

    2

    GEHEIMCODES IM ZEUGNIS? 4 VERSILBERTE MEHRARBEIT STREITPUNKT ÜBERSTUNDEN 6 FRISTLOSE ENTLASSUNGEN 8 STREITPUNKT FERIEN 10 WANN HAFTEN MITARBEITER? 12 RECHTE VON SCHWANGEREN 14 STREITPUNKT BONUS 16 TÜCKEN DER TEILZEIT 18 ARBEITS- UND RUHEZEITEN 20 STREIT AM ARBEITSPLATZ 22 ENTGELT FÜR MUTTERSCHAFT 24 REGELUNG BEI KRANKHEIT 26 STRAFTATEN IM TOPKADER 28 ARBEITSGESETZ BEACHTEN 30 MASSENENTLASSUNG 32 ARBEITSVERTRAG - SCHRIFTLICHKEIT ERFORDERLICH 34 DAS KONKURRENZVERBOT 36 KÜNDIGUNG ZUR UNZEIT 38 MISSBRÄUCHLICH KÜNDIGEN 40 FREISTELLEN OHNE STREIT 42 KÜNDIGUNGSFREIHEIT 44 DAS PERSONALREGLEMENT 46 ONLINE-BEWERBUNGEN 48 LÜGE ALS NOTWEHRRECHT? 50 VORSICHT: VEREINBARUNGEN 52 PFLICHT ZUR GEHEIMHALTUNG 54 DAS ABRUPTE ENDE 56 AUSZAHLUNG VON FERIEN 58 OPTIONEN ZUM KAHLSCHLAG 60

3

PFLICHT ZUR GLEICHSTELLUNG 62

FERIENKNATSCH VERMEIDEN 64

    4

    Geheimcodes im Zeugnis?

    Nach welchen Grundsätzen bestimmt sich der Inhalt eines Arbeitszeugnisses? Dürfen tatsächlich Geheimcodes verwendet werden, um versteckte Informationen von Arbeitgeber zu Arbeitgeber weiterzugeben?

    Wohl kein anderes Thema führt zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu grösseren Meinungsverschiedenheiten als der Inhalt des Arbeitszeugnisses. Dies vor allem aus zwei Gründen: Primär deshalb, weil das Arbeitszeugnis in massgeblicher Weise über den weiteren Karriereverlauf eines jeden Arbeitnehmers entscheidet und somit für dessen berufliches Fortkommen von elemen- tarer Bedeutung ist. Im Weiteren aber auch darum, weil Differenzen bezüglich des Arbeitszeugnisses immer auch eine erhebliche emotionale Komponente beinhalten. Jede Person strebt nicht nur im privaten Bereich, sondern auch im Beruf nach Lob und Anerkennung. Ein schlechtes Arbeitszeugnis verletzt das Selbstwertgefühl des Beurteilten und wird oftmals nicht nur als berufliches, sondern auch als persönliches Versagen aufgefasst.

    Man könnte meinen, ein so bedeutendes Thema wie das Arbeitszeugnis sei gesetzlich ausführlich geregelt. Artikel 330a des Obligationenrechts (OR) beschränkt sich jedoch auf die Feststellung, dass der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen kann und ihm ein Wahlrecht zwischen einem Vollzeugnis oder einer Arbeitsbestätigung zusteht. Letztere spricht sich einzig über die Art und Dauer des zu beurteilenden Arbeitsverhältnisses aus, das Vollzeugnis beinhaltet zusätzlich eine Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers, weshalb es auch erheblich aussagekräftiger ist. Der Arbeitnehmer wird in der Regel nur dann vom Arbeitgeber eine Arbeitsbestätigung verlangen, wenn er davon ausgehen muss, das Vollzeugnis lasse ihn in einem unguten Licht erscheinen. Im Gesetz vermisst man jedoch Bestimmungen, nach welchen Kriterien der Inhalt des Arbeitszeugnisses zu formulieren ist. Die Praxis hat diesbezüglich aber einige Grundsätze entwickelt, welche kurz aufgezeigt werden.

Wahrheit

    Oberstes Gebot ist die Wahrheitspflicht. Denn ein Arbeitszeugnis erfüllt nur dann seine Funktion, wenn sich jedermann darauf verlassen kann, dass die darin enthaltenen Informationen und Formulierungen der Wahrheit entsprechen. Demzufolge sind beispielsweise reine

    Gefälligkeitszeugnisse, welche die Sachlage nicht objektiv wiedergeben, unzulässig. Im Spannungsfeld zur Wahrheitspflicht steht der Grundsatz des Wohlwollens. Da das Arbeitszeugnis die Funktion hat, das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers zu fördern, ist die schonungs- und gnadenlose Angabe der Wahrheit verfehlt. Insbesondere sind geringfügige Verfehlungen wie zum Beispiel einmaliges Zuspätkommen oder vereinzelt schlechte Arbeitsleistung bei der Gesamtwürdigung des Arbeitnehmers ausser Acht zu lassen. Der Grundsatz des Wohlwollens bedeutet aber keinesfalls, dass im Arbeitszeugnis nichts Negatives über den Arbeitnehmer stehen darf. In gravierenden Fällen, so zum Beispiel bei Diebstahl oder Veruntreuung durch den Arbeitnehmer, darf nicht geschwiegen werden, da das Arbeitszeugnis ansonsten nicht der Wahrheit entspricht und unter Umständen eine Schadenersatzpflicht des Zeugnis ausstellenden Arbeitgebers gegenüber geschädigten Dritten zur Folge hat.

Vollständigkeit

    Der Grundsatz der Vollständigkeit besagt, dass sich das Arbeitszeugnis auf die ganze Tätigkeitsdauer des Arbeitnehmers beziehen muss. Einmalige, für das Gesamtbild des Arbeitsverhältnisses nicht charakteristische Ereignisse sind demzufolge im Arbeitszeugnis nicht zu erwähnen. Gegen den Grundsatz der Vollständigkeit verstösst beispielsweise derjenige Arbeitgeber, der einem langjährigen, gut arbeitenden Mitarbeiter ein schlechtes Zeugnis ausstellt, weil der Mitarbeiter im letzten halben Jahr vor seiner Entlassung die Leistung nicht mehr zufriedenstellend erbracht hat. Denn das

    5

    Arbeitszeugnis darf nicht nur die letzten Eindrücke wiedergeben, sondern muss eine Gesamtwürdigung darstellen.

Klarheit

    Ein weiterer Grundsatz, der in der Praxis oft zu Diskussionen führt, ist die Pflicht zur Klarheit. Das Arbeitszeugnis muss in allgemein verständlicher und klarer Sprache abgefasst und in seiner Aussage sowohl für den beurteilten Arbeitnehmer als auch für Dritte eindeutig sein. Geheimsprachen, deren versteckte Bedeutung nur einem bestimmten Arbeitgeberkreis bekannt sind und die den Zweck haben, dem Zeugnis einen Inhalt zu geben, den der uneingeweihte Leser nicht erkennt, sind demzufolge unzulässig.

    Als Beispiel kann die vordergründig positiv erscheinende Aussage ?Er trug zur Verbesserung des Betriebsklimas bei? genannt werden. Denn darunter verstehen die meisten Personalfachleute, der Arbeitnehmer sei schwatzhaft und vertrödle seine Arbeitszeit. Aus Angst vor solchen verklausulierten Wendungen besteht jedoch die Gefahr, Arbeitszeugnisse zu überinterpretieren.

    Nicht jeder Personalverantwortliche kennt oder benützt bewusst solche Formulierungen. Infolge der bei der Arbeitnehmerschaft bestehenden Angst vor verklausulierten Zeugnissen besteht aber die Tendenz, selbst hinter Formulierungen, die vollkommen positiv gemeint sind, negative Aussagen zu vermuten. Aus diesem Grund ist es empfehlenswert, im Arbeitszeugnis allgemein gebräuchliche Standardformulierungen wie ?er erledigte die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit? oder ?gegenüber seinen Mitarbeitern und Vorgesetzten war er stets freundlich und korrekt? zu verwenden und auf ausgefallene Eigenkreationen zu verzichten. Ein klar formuliertes Arbeitszeugnis verhindert Missverständnisse und lässt sich im Streitfall leichter auf seine Richtigkeit hin beurteilen.

    Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass der Arbeitgeber in Bezug auf den Inhalt des Arbeitszeugnisses einen erheblichen Spielraum hat. Dabei sollte er aber nie aus den Augen verlieren, dass das Arbeitszeugnis für den weiteren beruflichen Lebensweg des Arbeitnehmers von enormer Bedeutung ist. Um den durch die Praxis entwickelten Anforderungen zu genügen, sind bei der Formulierung des Zeugnistextes insbesondere die Grundsätze der Wahrheit, Klarheit, Vollständigkeit und des Wohlwollens zu beachten.

Thomas M. Meyer

    th.meyer@meyer-wipf.ch

    26.02.2000

    6

    Versilberte Mehrarbeit Streitpunkt Überstunden

    Besteht eine Pflicht zur Leistung von Überstunden? Müssen Überstunden entschädigt werden? Wie verhält es sich mit der Überzeit? Um Streitigkeiten zu verhindern, gilt es das Thema Überstunden bereits bei Vertragsabschluss umfassend zu erörtern.

    Gemäss einer im September 1999 veröffentlichten Studie der UBS arbeiten Zürcherinnen und Zürcher mit jährlich 1868 Stunden am meisten in ganz Europa. Die hohe Arbeitsbelastung bringt es mit sich, dass Vorgesetzte von ihren Mitarbeitern des öfteren die Leistung von Sondereinsätzen zur Bewältigung des grossen Arbeitsanfalls verlangen.

Pflicht zur Überstundenarbeit

    Überstundenarbeit ist diejenige Arbeitszeit, die über die vertraglich verabredete oder die übliche Arbeitszeit hinaus geleistet wird. Gemäss Art. 321c des schweizerischen Obligationenrechts (OR) ist der Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden verpflichtet, sofern diese aus betrieblicher Sicht notwendig sind, der Arbeitnehmer sie zu leisten vermag und sie ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden können. Unzumutbarkeit liegt beispielsweise dann vor, wenn die Überstundenarbeit vom Arbeitgeber ohne wichtigen Grund allzu kurzfristig angeordnet wird oder wenn der Arbeitnehmer in seiner Freizeit wichtige unaufschiebbare persönliche Dinge besorgen muss. Als Grundsatz gilt, dass der Vorgesetzte bei der Anordnung von Überstunden auf die Interessen und Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiter angemessene Rücksicht nehmen muss. So können beispielsweise einem gesundheitlich angeschlagenen Mitarbeiter nicht noch Überstunden zugemutet werden. Im Zusammenhang mit Überstunden wird am häufigsten darüber gestritten, ob der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer geleisteten Überstunden zusätzlich zu entschädigen hat. Aus rechtlicher Sicht verhält es sich diesbezüglich folgendermassen: Soweit der zwischen den Parteien abgeschlossene Arbeitsvertrag die Überstundenentschädigung nicht speziell regelt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, sämtliche Überstunden des Arbeitnehmers mit einem Lohnzuschlag von 25% auszubezahlen. Im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer darf der Arbeitgeber jedoch die Überstunden durch Freizeit von gleicher Dauer ausgleichen. In den Arbeitsverträgen wird denn auch häufig vereinbart, dass Überstunden nicht ausbezahlt, sondern durch Freizeit kompensiert würden. Diesfalls entfällt der Anspruch des Arbeitnehmers auf Ausbezahlung der geleisteten Überstunden.

Spezialfall Überzeit

    Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Überstundenentschädigung kann mittels schriftlicher Vereinbarung zwischen den Parteien ausgeschlossen werden. Ein solcher Ausschluss erfolgt insbesondere durch die im schriftlichen Arbeitsvertrag enthaltene Bestimmung ?Überstunden werden weder durch Freizeit von gleicher Dauer noch durch Geld abgegolten?. Wird ein solcher Arbeitsvertrag vom Arbeitnehmer unterzeichnet, besteht somit weder ein Anspruch auf Ausbezahlung der Überstunden noch auf Freizeitkompensation. Es empfiehlt sich deshalb, den vorgelegten Arbeitsvertrag bei Vertragsunterzeichnung sorgfältig zu prüfen, um vor späteren Überraschungen gefeit zu sein. Vertraglich kann nur die Überstundenentschädigung ausgeschlossen werden. Für Überzeitarbeit ist ein Entschädigungsausschluss unzulässig und folglich unwirksam. Bei Überzeitarbeit handelt es sich dabei um diejenige Arbeitszeit, die über die im Arbeitsgesetz festgelegte wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 bzw. 50 Stunden hinaus geleistet wird. So kann beispielsweise bei einem Büroangestellten mit einer vertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden die Entschädigung für sämtliche bis zur Höchstarbeitszeit von 45 Wochenstunden geleisteten Überstunden im schriftlichen Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Für die darüber hinaus geleistete Überzeit ist ein solcher Entschädigungsausschluss jedoch unzulässig, weshalb diese Stunden zwingend entschädigt werden müssen.

Wochenstundenzahl fixieren

    7

    Leitende Angestellte, d.h. Personen mit erheblichen Kompetenzen und Verantwortlichkeiten im Betrieb, unterliegen in bezug auf die Überstundenentschädigung einer Spezialregelung. Soweit ihr Arbeitsvertrag keine genau fixierte Wochenstundenzahl enthält gehen die Gerichte davon aus, es bestehe kein Anspruch auf Überstundenentschädigung, da sämtliche Überstunden bereits mit dem höheren Lohn abgegolten seien. Nur wenn der Arbeitsvertrag des leitenden Angestellten eine genau fixierte Wochenstundenzahl enthält, wird ein Anspruch auf Überstundenentschädigung bejaht. Will ein leitender Angestellter sicher gehen, dass seine Überstunden entschädigt werden, empfiehlt es sich deshalb, im schriftlichen Arbeitsvertrag eine genau fixierte Wochenstundenzahl zu vereinbaren und die Entschädigungspflicht ausdrücklich festzuhalten. Leitende Angestellte unterliegen aber nicht nur hinsichtlich Überstunden, sondern auch bezüglich Überzeit einer Spezialregelung. Da sie nicht dem Arbeitsgesetz unterstehen, besteht selbst bei Überschreiten der gesetzlichen Höchstarbeitszeit kein Anspruch auf Überzeitentschädigung.

Beweispflicht für Überstunden

    Im Streitfall liegt es am Arbeitnehmer, behauptete Überstunden zu beweisen. Da der Arbeitgeber grundsätzlich nur diejenigen Überstunden entschädigen muss, die von ihm angeordnet oder nachträglich genehmigt wurden, ist dem Arbeitnehmer anzuraten, geleistete Überstunden aus Beweisgründen jeweils auf einem Stundenblatt festzuhalten und dieses vom Vorgesetzten visieren zu lassen. Soweit der Arbeitgeber von der Überstundenarbeit seines Mitarbeiters Kenntnis hat und dagegen nicht einschreitet, gelten diese Überstunden als stillschweigend genehmigt. Ein solcher Fall liegt beispielsweise dann vor, wenn der Vorgesetzte sieht, dass der Mitarbeiter immer früh morgens und noch spät abends im Büro ist und der Vorgesetzte ihn nicht nach Hause schickt. In einer solchen Situation sollte der Mitarbeiter unmissverständlich auf die Unerwünschtheit von Überstunden hingewiesen werden.

    Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass die meisten Überstundenstreitigkeiten aus der Situation heraus entstehen, dass dieser Punkt bei Vertragsabschluss nur ungenügend besprochen wird.

    8

    Fristlose Entlassungen

    Wann darf einem Mitarbeiter fristlos gekündigt werden? Welches sind die Folgen einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung? Eine arbeitsrechtliche Kurzdarstellung.

    Die fristlose Kündigung stellt eine äusserst harte Sanktion dar, die das Arbeitsrecht sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen einräumt. Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis per sofort.

Vorsicht bei Verdacht

    Die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist in den Artikeln 337 bis 337d des Obligationenrechts (OR) geregelt. Gemäss Artikel 337 OR darf das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos aufgelöst werden, wobei als wichtiger Grund namentlich jeder Umstand gilt, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des

    Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Hinsichtlich der Frage, ob die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber noch zumutbar ist, werden folgende Fallgruppen unterschieden: Einerseits diejenigen Verfehlungen, die so gravierend sind, dass dem fehlbaren Arbeitnehmer sofort fristlos gekündigt werden darf und andererseits solche Fälle, bei deren Vorliegen eine fristlose Kündigung erst nach vorheriger Verwarnung ausgesprochen werden darf. Insbesondere in der vorsätzlichen Begehung von Straftaten, so bei Diebstählen, Veruntreuungen, Tätlichkeiten des Arbeitnehmers, liegt ein wichtiger Grund für dessen sofortige fristlose Entlassung vor. Dabei gilt es aber zu berücksichtigen, dass allein der Verdacht, der Mitarbeiter habe die ihm vorgeworfene strafbare Handlung begangen, für eine fristlose Kündigung nicht genügt. Stellt sich im Nachhinein heraus, dass der verdächtigte Mitarbeiter die Tat beging, ist die fristlose Kündigung zu Recht erfolgt. Wird der verdächtigte Mitarbeiter hingegen nachträglich entlastet, liegt eine unzulässige fristlose Kündigung mit allen ihren Folgen vor. Weitere Gründe, die eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung rechtfertigen, sind gravierende Treuepflichtverletzungen wie die unbewilligte Konkurrenzierung des Arbeitgebers während oder ausserhalb der Arbeitszeit oder der Verrat von Geschäftsgeheimnissen.

Zuerst verwarnen

    Im Gegensatz zu diesen krassen Verfehlungen gibt es Pflichtwidrigkeiten des Arbeitnehmers, die als nicht derart gravierend eingestuft werden, als dass sie bereits beim ersten Mal eine fristlose Kündigung gestatten. Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter in diesen Fällen eine zweite Chance einräumen, indem er ihn zuerst verwarnt mit der gleichzeitigen Androhung, dass dem Mitarbeiter im Wiederholungsfall fristlos gekündigt werde. Fälle, die eine fristlose Kündigung erst nach erfolgter Verwarnung erlauben, sind insbesondere das wiederholte Fernbleiben des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber darf dem Mitarbeiter also nicht nach dessen erstmaligen ?Blaumachen? fristlos kündigen.

Ungenügende Arbeitsleistung

    Bei ungehörigem und ungebührlichem Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden oder Kunden und bei leichteren Unkorrektheiten und Disziplinarwidrigkeiten wie Nichtbeachten von Weisungen oder Nichteinhalten von Arbeitszeiten darf keinesfalls eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung ausgesprochen werden. Ob hier nach erfolgter Verwarnung eine fristlose Kündigung erfolgen darf, muss von Fall zu Fall je nach Schweregrad der Verfehlung des Mitarbeiters entschieden werden. Immer wieder kommt es vor, dass dem Arbeitnehmer aufgrund seiner ungenügenden Arbeitsleistung fristlos gekündigt wird. Diesbezüglich gilt es jedoch zu beachten, dass eine ungenügende Arbeitsleistung des Mitarbeiters keine fristlose Kündigung rechtfertigt, sondern nur dessen ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist gestattet.

    9

    Liegt ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vor, muss diese vom Arbeitgeber sofort ausgesprochen werden. Dies deshalb, weil aus einem zu langen Zuwarten abgeleitet wird, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht unzumutbar war. Die Gerichtspraxis geht deshalb davon aus, dass eine fristlose Kündigung innerhalb von zwei bis drei Werktagen nach Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden muss, ansonsten das Recht zur fristlosen Kündigung verwirkt ist. Welche Folgen erwachsen dem Arbeitgeber aus einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung des Mitarbeiters? Der Arbeitnehmer, der ungerechtfertigterweise fristlos entlassen wird, hat Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendigt worden wäre, d.h. also insbesondere den Lohn für diese Zeit inklusive Nebenleistungen wie Trinkgelder, Zulagen oder Gratifikationen. An diesen Betrag muss er sich jedoch anrechnen lassen, was er infolge der fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat, so beispielsweise weggefallene Mehrkosten für die auswärtige Verpflegung oder für die Reise an den Arbeitsort. Auch muss er sich anrechnen lassen, was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat, so wenn er nach seiner fristlosen Kündigung sofort eine neue Stelle antrat. Der zu Unrecht fristlos entlassene Arbeitnehmer hat auch noch Anspruch auf eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen, deren Höhe vom Gericht im Einzelfall nach den Umständen festgelegt wird.

Ordentliche Kündigung empfohlen

    Angesichts der erheblichen finanziellen Folgen, welche dem Arbeitgeber aus einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung erwachsen und der grossen Unsicherheit, die jeweils mit einer fristlosen Kündigung verbunden ist, ist dem Arbeitgeber anzuraten, nur bei äussert groben Verfehlungen seines Arbeitnehmers die fristlose Kündigung auszusprechen. Bei weniger gravierenden Fällen ist zwecks Vermeidung von langwierigen und in ihrem Ausgang unsicheren Prozessen zu empfehlen, auf eine fristlose Kündigung zu verzichten und dem Arbeitnehmer stattdessen unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zu kündigen.

Arbeitsrecht

    Thomas M. Meyer

    th.meyer@meyer-wipf.ch

    08.06.2002

    10

    Streitpunkt Ferien

    Wer bestimmt den Zeitpunkt der Ferien? Arbeitgeber oder Arbeitnehmer? Ist es erlaubt, Ferientage in Geld auszubezahlen?

Die rechtlichen Bestimmungen zu den Ferien finden sich in den Artikeln 329ad des

    Obligationenrechts (OR). Hinsichtlich der Feriendauer bestimmt das Gesetz, dass der Mitarbeiter bis zum vollendeten 20. Altersjahr einen Ferienanspruch von mindestens fünf Wochen und in der Folge einen solchen von vier Wochen hat. Diese gesetzliche Mindestdauer darf nicht unterschritten werden. Selbstverständlich kann eine längere Feriendauer vertraglich vereinbart werden. Auch Teilzeitmitarbeiter haben Anspruch auf die volle Feriendauer. Wie viele Ferientage dies ausmacht, berechnet sich aufgrund des Teilzeitgrades. Eine 30-jährige Mitarbeiterin, die in einem 40% Arbeitspensum beschäftigt ist und jeweils montags und dienstags ganztags arbeitet, hat somit Anspruch auf acht Ferientage (40% von 20 Tagen).

Wünsche berücksichtigen

    Teilzeitmitarbeiter, die im Wochen- oder Monatslohn angestellt sind, haben ebenfalls Anspruch auf bezahlte Feiertage, sofern der Feiertag auf einen Tag fällt, der zur ordentlichen vertraglichen Arbeitszeit gehört. Die immer montags und dienstags arbeitende Teilzeitverkäuferin hat somit Anspruch darauf, den Oster- und Pfingstmontag bezahlt frei zu erhalten, ohne diese Feiertage nacharbeiten zu müssen. Hinsichtlich des Ferienzeitpunktes gilt es zu beachten, dass der Arbeitgeber das Recht hat, den Zeitpunkt der Ferien festzulegen. Er muss aber auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit Rücksicht nehmen, als dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist. Somit ist beispielsweise Mitarbeitern mit schulpflichtigen Kindern Vorrang zu geben, wenn es um die Frage geht, wer im Betrieb während der Schulferien Urlaub nehmen darf.

Zerstückelung unzulässig

    Das Gesetz schreibt weiter vor, dass pro Jahr wenigstens zwei Ferienwochen zusammenhängend gewährt werden müssen. Eine vollständige Zerstückelung der Ferien in Einzeltage ist somit selbst mit Einverständnis des Mitarbeiters unzulässig. Der Arbeitgeber muss mittels seines Weisungsrechts dafür sorgen, dass diese Vorschrift eingehalten wird. Bei der Ansetzung der Ferien muss dem Mitarbeiter zudem genügend Zeit für die Ferienplanung eingeräumt werden. Nach der Rechtsprechung müssen deshalb Ferien in der Regel mindestens drei Monate im Voraus angekündigt werden, wobei der Arbeitgeber grundsätzlich an die einmal vorgenommene Ferienzuteilung gebunden ist. Ohne Zustimmung des Mitarbeiters dürfen deshalb bereits festgelegte Ferien nur ausnahmsweise verschoben werden, sofern die betrieblichen Interessen dies unbedingt erfordern. In dringenden Notfällen besteht sogar das Recht, den Mitarbeiter aus bereits angetretenen Ferien zurückzurufen. Der Arbeitgeber trägt jedoch sämtliche Kosten, die dadurch entstehen.

    Bei Krankheit und Unfall während der Ferien hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf Nachgewährung der verpassten Ferientage, sofern der Erholungszweck der Ferien dadurch vereitelt wurde. Kein Anspruch auf Nachgewährung besteht bei kleineren Unpässlichkeiten wie Unwohlsein oder Kopfschmerzen während eines einzelnen Ferientages. Die Beeinträchtigung muss ein erhebliches Ausmass angenommen haben wie bei mehrtägiger Bettlägrigkeit aufgrund einer Grippe.

Erholungszweck sicherstellen

    Wann und in welchem Ausmass Ferien gekürzt werden dürfen, wird in Art. 329b OR geregelt. Bei einer durch den Mitarbeiter selbstverschuldeten Arbeitsverhinderung darf eine Ferienkürzung bereits ab dem ersten vollen Abwesenheitsmonat erfolgen, wobei die Ferien für jeden vollen Monat der Verhinderung um einen Zwölftel gekürzt werden dürfen. Verursacht ein Mitarbeiter beispielsweise einen Verkehrsunfall aufgrund von Trunkenheit am Steuer und ist er in der Folge für drei Monate

Report this document

For any questions or suggestions please email
cust-service@docsford.com